Личный коуч: Морфология обиды
В любом коллективе случаются недоразумения, возникают ревность, зависть или недоброжелательность — деструктивные переживания, которые мешают работе. Один из таких деструкторов — чувство обиды, которое требует к себе особого отношения, потому что с обиженными людьми продуктивно работать трудно, а порой просто невозможно.
Обида, как правило, связана с переживанием несправедливости. А переживание несправедливости, если искать его истоки, связано с тем, что ожидания человека не оправдались. То, на что он рассчитывал, не состоялось.
Деловые отношения с другими людьми — это всегда отношения, связанные с взаимными обязательствами. Во взаимных обязательствах всегда участвуют по крайней мере две стороны, и в них всегда есть механизм, при помощи которого происходит оценка выполнения взаимных расчетов, которая признается сторонами как справедливая.
В представлении о справедливости должно находиться понимание, «что такое хорошо и что такое плохо». Когда это понимание одинаково для всех, то чувство обиды не может возникнуть. Например, сотруднику поручили подготовить отчет. Если отчет сделан правильно и в срок, то сотрудник справедливо рассчитывает на одобрение начальника. Но если задание сотрудник выполнил некачественно и если он это понимает, как и его руководитель, то к отсутствию, скажем, восторга своего патрона исполнитель отнесется без особых эмоций. Неодобрение его работы начальником представится ему справедливым, т. е. обижаться не на что.
Но если понимание того, «что такое хорошо и что такое плохо», у сторон разное, тогда и оценка результата может представляться несправедливой. Можно сказать, что условием для возникновения чувства обиды является несовпадение критериев или правил оценки результатов. Когда правила не совпадают, люди сталкиваются с разочарованием, которое переживают как несправедливое отношение к себе, т. е. как обиду.
В условиях взаимной обязательности каждый человек может находиться по отношению к другому всего в трех ипостасях. Можно быть подчиненным, начальником или паритетным участником отношений, например партнером. То, как человек переживает обиду, зависит от того, в какой ипостаси он находится. Подчиненному, особенно связанному с творческой работой, часто невозможно полностью сформулировать задание и определить точно критерии качественного результата. В этом случае справедливость оценки его работы зависит не только от объективных показателей, но и от отношения к нему начальника. Если это отношение доброжелательно и открыто, то начальник по справедливости оценит усилия исполнителя, а к неточности результата отнесется скорее как к собственной неточности или ошибке при постановке задачи. В такой ситуации подчиненный может огорчаться из-за излишней, как он думает, требовательности или мелочности патрона. Но у него не возникнет переживания несправедливости и обиды.
Но если критическое отношение к себе руководителю не свойственно, если он относится к себе «со звериной серьезностью», то во всем и всегда будет виноват подчиненный. Когда начальник не способен, например, признать неточность собственного задания, он вынужден постоянно передергивать правила оценки работы так, чтобы виноватым оказался исполнитель. В этом случае эмоциональным ответом подчиненного будет постоянная обида, отстраненность и безразличие.
Любому руководителю приходится разочаровываться в подчиненных. Есть даже такая поговорка, что хороших заместителей в принципе не бывает. Но реакция человека на это разочарование может быть двоякой. В первом случае разочарование — это просто сигнал, который позволяет правильнее понять возможности человека и точнее определить его место. Например, дополнить заместителя более сильным специалистом или откорректировать круг его обязанностей.
Во втором случае разочарование — личная обида. Подчиненный находится в зависимом положении, поэтому переживание обиды руководитель просто не может себе позволить в силу статуса. Если же начальник все-таки склонен обижаться на подчиненных, это можно объяснить или особенностями характера человека, или его склонностью иррационально воспринимать реальность. Например, начальник может обижаться на подчиненных, если считает, что они должны «читать его мысли» или «угадывать желания». Если начальник склонен к деспотичности, то чувство обиды является для него оправданием жесткого отношения к неугодным подчиненным. Хотя из опыта известно, что деспотичность часто сочетается с иррациональными моментами мышления.
Отношения между паритетными участниками деловых отношений всегда основаны на договоренностях. Партнеры могут требовать друг от друга только того, о чем они договорились. Но это не означает, что в таких отношениях не может возникнуть обиды. В партнерских отношениях обида приводит или к коррекции договоренностей, или к прекращению деловой совместности.
Коррекция договорных отношений между партнерами — это обмен чувств одной стороны на обязательства другой. За неудовлетворенность партнер может потребовать изменения, например, правил взаиморасчетов. В таких отношениях обида приводит к требованию сатисфакции, а сатисфакция влечет за собой или передел границ взаимных прав, или распад деловых отношений. В любом случае в партнерских отношениях чувство обиды — признак грядущих изменений.
Любые правила корпоративного поведения, любые договоренности между партнерами не отменяют эмоциональности. Но чем выше статус человека, тем более ответственно он должен относиться к своим переживаниям, и особенно к чувству обиды. Для поддержания продуктивных деловых отношений единственным конструктивным подходом к переживанию обиды является преодоление этого чувства в себе и открытость к сотрудникам и партнерам.(с) Феликс Шмидель

Так же и в Теме. «Когда это понимание одинаково для всех, то чувство обиды не может возникнуть.» (с)